Wo ist das Wissen - Teil 4

In fast allen Beratungen wird die Bedeutung von Wissen und Erfahrung und die Entwicklung thematisiert. Gemeinhin wird der Erfahrung eine wichtige Rolle zugesprochen. Personen, die über viel Erfahrung in einem Bereich verfügen, heben sich in vielen Aspekten “positiv” von weniger Erfahrenen ab. Diese Vorstellung liegt den meisten Beratungsprogrammen zugrunde, in denen Kompetenz und Fähigkeit vermittelt werden soll. Es wird angenommen, dass Erzählung und Reflexion von praktischer Erfahrung mit Theorien und von Hörensagen mit einer Vielzahl unterschiedlicher Fälle zu hoher Kompetenz führen soll. Ein Blick auf die diesbezügliche Praxis fällt jedoch ernüchternd aus: es gibt kaum Hinweise darauf, dass erfahrene Praktiker über eine Form der Expertise (im Sinne Leistungsvermögens und Aktualität) verfügen. Dass ein Vorteil erfahrener Personen für den Bereich Beratung nicht oder nur kaum gesichert werden kann, liegt u.a. in methodischen, konzeptionellen und den Denkmodell Problemen begründet.

Struktur Analyse

Es wird erzählt das Wissen und Erfahrung nicht quantitativ bestimmt werden kann und es nicht unabhängig vom jeweiligen Wissen der Mitarbeiter/innen, Berater/innen betrachtet wird – und umgekehrt. Denn Erfahrung als aktive und kontinuierliche Reflexion der eigenen beruflichen Praxis bewirkt Änderungen im individuellen beruflichen Wissen wie auch der Reflexion immer auch schon Wissen zugrunde liegt. Die Entwicklung praxisrelevanten Wissens kulminiert demnach nicht in der “Anhäufung” rein deklarativen Wissens, sondern ist eingebettet im individuellen Erfahrungswert.

Beratung basiert auf unterschiedlichen Arten und Formen von Wissen. Die Entwicklung des Wissens in der Beratung ist nicht mit dem Erwerb eines Zertifikats oder Diploms abgeschlossen. Das grundlegende Wissen mit dem Praktiker unterliegt im Verlauf und Entwicklung des Wissensmarktes vielfältigen Veränderungen zugrunde. Diesen Veränderungen der Wissensbasis der Berater/innen konnte im Seneca nachgegangen und es konnte gezeigt werden, dass berufliches Wissen sich in der Auseinandersetzung mit von der Person als bedeutsam erlebten Episoden bildet und Berater ihr Wissen v.a. anhand von authentischen und selbst erlebten Fällen explizieren.

Human Einsatz

Die Bezugnahme auf persönlich bedeutsame Episoden scheint zu helfen, das deklarative Wissen zu integrieren bzw. zu reintegrieren. Im Verlauf der Wissensentwicklung entwickelt sich demnach eine einheitliche, narrativ angereicherte Wissensbasis; sie erlaubt es erfahrenen Beratern, eine Meta-Perspektive zu öffnen und die Arbeit sowie die Bedingungen für ihre Handlungsergebnisse extensiv zu reflektieren. Denn die Veränderungen, zu denen neben der narrativen Anreicherung der Wissensbasis eine zunehmende Kontextualisierung des Wissens gehört, scheinen vom Niveau und Ausmaß der Reflexion gemachter Erfahrungen abzuhängen. Seneca kann dazu beitragen, es zu quantifizieren den Stand beruflicher Erfahrung für die Bedeutung von Wissensentwicklung liefern sowie Hinweise über Wissensmarktvergleiche und damit auch eine mögliche Gestaltung von Fortbildungen entsprechend Hinweise geben.

Wo ist das wissen?

Ziel ist es, eine Sensibilisierung des Mitarbeiterwissens für seine bestehenden und möglichen Wissensquellen und für ihn Netzwerke zu schaffen und die Kommunikationsfähigkeit und Unternehmensbedürfniss-Interesse des Mitarbeiters soweit zu steigern, dass er in die Lage versetzt ist, sich diese Wissensquellen und diese Netzwerke im Interesse des Unternehmens auch auszubauen. In dieser Sicht des Wissensnetzwerkens ist die Aufgabe der Wissensentwicklung, dessen Aufbau und des Mitarbeiters durch Schaffung von internen Strukturen, auch in technischer Sicht (siehe Praxis Beispiel), zu ermöglichen und Kommunikationsmöglichkeiten nach außen zu schaffen. Durch die neuen Kenntnisse der Wissensentwicklung über Ziele und Bedarf der Mitarbeiter in Hinblick auf Wissen und Lernen ist es die Aufgabe der Wissensentwicklung, die möglichen Netzwerke offensiv zu unterstützen, mit entsprechender Technik und Methodik, und in Abstimmung mit dem Management auch mit Zeit- und Raumressourcen.

Quelle: Seneca - Informations Entwicklung aus Wissensnetzwerken

Informationen in der Wissensentwicklung ist auch die Gestaltung der internen Kommunikation die Aufgabe des Funktionsbereiches der Wissensentwicklung, im Sinne der zielorientierten Ausrichtung von Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in dynamischen Unternehmen sind institutionalisiert geplante und systematisch evaluierte Massnahmen der Informationsbeschaffung, der Informationsauswertung der Nutzung von Informationen und der Speicherung von Informationen der Wissensentwicklung kann z.B das Seneca System unterstützen. Interne Wertschöpfung kann dabei in allen Maßnahmen eines Unternehmens, mit denen wird dann die Zusammenarbeit interfunktional und interhierachisch positiv beeinflusst, die interne Kommunikation wird effektiver die Beziehungen innerhalb der gesamten Belegschaft wird verbessert.

Quelle: Seneca - Wertschöpfung Beispiel Rechnung

Mitarbeiter sollen Multiplikatoren für die Wissensbildung nach außen sein. Informationen sind im Kontext der Wissensentwicklung als Inputfaktoren in den Prozess der Veränderung von Wissen und Können, von Verhalten zu verstehen. Informationen sind dabei im Verständnis zielorientierter Entwicklung als zweckbezogenes und zweckdienliches Wissen aufzufassen. Der Zweck der Informationsbeschaffung, der Analyse, des zielorientierten Gebrauchs von Informationen ist auf die Erzeugung von Wissen gerichtet.

Sedat Özcelik
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Visionen - Ziele - Spitzenleistungen

“Spitzenleistungen sind ebenso wenig das Resultat einzelner Handlungen wie miserable Leistungen. Wiederholen Sie täglich nur ein und denselben kleinen Fehler, so führt dies in Kumulation zu einem äußerst miserablen Ergebnis. Wiederholen Sie jedoch täglich eine kleine, zielorientierte und effektive Handlung, so werden Sie nicht umhin kommen mit Spitzenleistungen Bedeutung in Ihrem Feld zu erlangen!”

Andrew Carnegie

Biography
Andrew Carnegie was born in Dunfermline, Scotland, on November 25, 1835. The son of a weaver, he came with his family to the United States in 1848 and settled in Allegheny, Pennsylvania. At age thirteen, Carnegie went to work as a bobbin boy in a cotton mill. He then moved rapidly through a succession of jobs with Western Union and the Pennsylvania Railroad. In 1865, he resigned to establish his own business enterprises and eventually organized the Carnegie Steel Company, which launched the steel industry in Pittsburgh. At age sixty-five, he sold the company to J. P. Morgan for $480 million and devoted the rest of his life to his philanthropic activities and writing, including his autobiography.

Definition: Mit dem Begriff “demographischer Wandel” wird die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur einer Gesellschaft bezeichnet. Der Begriff ist zunächst weder positiv noch negativ behaftet und kann sowohl eine Bevölkerungszunahme als auch eine Bevölkerungsabnahme bezeichnen.

Wissensmanagement HD

Freudestrahlend kommt der Chef ins Büro. Hier ein Lächeln, da ein kleiner Plausch. Den Mitarbeiter, der morgens immer Zeitung liest, fragt er nach Neuigkeiten. Die beiden Fachkräfte, die mit ihrem Projekt schon lange im Verzug sind, möchte er besser nicht stören. Und dem kampflustigen Bürodrachen geht er geschickt aus dem Weg. Für seine Nerven ist das gut. Für das Geschäft nicht.

Denn der Erfolg eines Unternehmens, einer Abteilung hängt nicht davon ab, wie angenehm der Chef durch den Tag kommt. Im Gegenteil: Die zentrale Aufgabe des Chefs ist es, für das maximale Leistungsniveau zu sorgen, auch wenn es unangenehm wird.

Hilfe verspricht hier das so genannte Seneca High Definition Knowledge Management: Die Mitarbeiter verwalten sich online weitgehend selbst, Arbeitsabläufe werden verschlankt und die Papierberge reduziert.

Um erfolgreich zu sein, müssen Unternehmen nicht nur mehr wissen als ihre Konkurrenz. Sie müssen auch wissen, was sie selbst wissen und nicht Wissen. Voraussetzung dafür ist ein effektive Lösung. Doch welche Lösung gibt es inzwischen? – Mehr unter www.seneca.de

Health, knowledge, motivation, and skills, the attainment of which is regarded as an end in itself (irrespective of their income potential) because they yield fulfillment and satisfaction to the possessor. In an organizational context, human capital refers to the collective value of the organization’s intellectual capital (competencies, knowledge, and skills). This capital is the organization’s constantly renewable source of creativity and innovativeness (and imparts it the ability to change) but is not reflected in its financial statements. Unlike structural capital, human capital is always owned by the individuals who have it, and can ‘walk out the door’ unless it is recorded in a tangible form, or is incorporated in the organization’s procedures and structure.

Wissensbilanz seminar HTW Berlin

Dazu führt die Hochschule für Technik und Wirtschaft als erste deutsche Bildungseinrichtung überhaupt ein Seminar durch. Zielgruppe sind Entscheider, Geschäftsführer, Personalleiter, Personalverantwortliche für Grundsatzfragen, Führungskräfte und Mitarbeiter sowie Projektverantwortliche. Auch Interessenten für die künftige Beratertätigkeit für die Wissensbilanzierung sind eingeladen.

Die Vorteile liegen auf der Hand und zeigen sich insbesondere in den neuen System-Möglichkeiten, die vorhandene immaterielle Werte in den Unternehmen und Organisationen berechenbar machen und in klaren Zahlen ausdrücken können.

Damit wird eine echte Wissensbilanzierung umgesetzt und kann zum Bestandteil der Unternehmensbilanz werden, wie das auch mit dem Bilanzmodernisierungsgesetzt (BilMoG) seit 05/2009 möglich und erwünscht ist.

Für die erfolgreiche Führung von Unternehmen und Organisationen eröffnen sich damit wirklich neue Möglichkeiten und Chancen.

z.B.

• Humankapital: einfache monetäre Berechnung, nach Beruf, Qualifikationen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen
• Strukturkapital: Wertschöpfungsberechnung der Prozesse oder Projekte mit dem Wissensmanagement Modul des Seneca
• Beziehungskapital: (Datenschutz beachten) Die neuen Möglichkeiten für die Berechung von Beziehungskapital. Sie erhalten die Möglichkeit innerhalb von Sekunden die Ergebnisse zu sehen wo die Beziehungen Ihrer Mitarbeiter liegen. Für diese Berechnung benötigen Sie eine Zustimmung vom betroffenen Mitarbeiter um seine Beziehungspotenziale und Möglichkeiten vom System berechnen zu lassen, um damit den optimalen Einsatz im Unternehmen zu bestimmen.

Grundvoraussetzung ist das Verständnis der Wirkungsweise, Handhabung und Auswertung der Seneca Systems, der Zentralen Plattform für immaterielle Werte für 42 Länder.

Die Seminare finden am 06. und 13. November 2009 jeweils von 13.00 Uhr bis 18.00 Uhr an der HTW Berlin statt. Anmeldeschluss ist der 28.10.2009.

Da nur eine begrenzte Teilnehmerzahl in den Vorzug der Kursteilnahme gelangen kann, ist eine schnelle Kursanmeldung empfehlenswert.

Gehen Sie den entscheidenden Schritt zur Qualifizierung Ihres Wissensmanagements und lernen Sie die Wissensbilanz 2.0 in ihrer praktischen Anwendung und Umsetzung kennen!

Zur Kurseinschreibung und für weitere Informationen nutzen Sie bitte den folgenden Link:

http://weiterbildung.htw-berlin.de

Seien Sie dabei, wenn Sie die Wissensbilanz schon betreiben oder künftig in das Unternehmensmanagement und die Bilanzierung einbinden wollen!

Intellectual Capital Accounting

Seneca: Marken Image Rank Berechnung Deutschland

Wertschöpfung Beispiel Rechnung

Wissensverteilung, Gestaltung und Wissenstransfers

www.seneca.de – Die Zentrale Plattform der Immaterielle werte für 42 Länder.

Wissensbilanz 2 von 3

Eine konkrete Ausprägung der Anwendbarkeit von SENECA ist die Wissensbilanzierung. Ausgangspunkt für die Wissensbilanzierung auf der Basis von Seneca ist die Bestimmung des Humanwertes. Ein Grund …

Wissensbilanz - Zweimal soviel ist doppelt so gut

Durch das Managen von Wissenselementen wird das Wissen in kumulierter Form dargestellt. Diese individuellen Einschätzungen z.B. von Mitarbeitern für seine berufliche Weiterentwicklung können Auswirkungen auf die Strategie des Unternehmens haben, wenn entsprechende kreative Formen der Interpretation der Daten bestehen.

Besonderes Augenmerk ist bei der Interpretation auf die Form der Auswertung zu legen. Bei der Wertung nach Häufigkeit besteht die Gefahr sich nur am Mainstream zu orientieren. Es muss also auch auf einzelne schwache Ausprägungen geachtet werden. Aus dieser Auswertung können Trends und Kontrolle des Mainstreams sowie mögliche Nischen erkannt werden. In Verbindung mit den sonstigen Möglichkeiten haben sie Einfluss auf die strategische Ausrichtung für das Management.

Seneca: Image Rank Berechnung - Sicht Deutschland

Es soll dem Management ein zusätzlicher Blickwinkel geschaffen werden. Das Management muss sich dabei bewusst sein, dass es sich um Peripheriewissen handelt. Die Wissensbedarfe haben eine Entstehungsgeschichte, die es zu hinterfragen gilt. Allfällige Auswirkungen auf die Strategie und Veränderungen im Unternehmen können unmittelbaren Einfluss auf die Planungen und die zu schaffenden Visionen haben.

Trotz aller Zurückhaltung wird die erfolgreiche Entwicklung der Zukunft einen hohen informellen Status für ein Unternehmen haben. Der intensive Kontakt zu allen Ebenen und Funktionen im Unternehmen verschafft erst einen guten Eindruck über die Leistungsfähigkeit und der Zusammenarbeit, über die Art der Führung, die Wahrnehmung von Personal, Entwicklung und Verantwortung.

Es müssen dazu intelligente Bewertungsmethoden genutzt werden, die den individuellen und den organisatorischen Erfolg und den Wissenszuwachs dokumentieren. Dabei ist zu beachten, dass kaum eine direkte Messung ohne Anwendung möglich sein wird, um neue Wege zu bestreiten.

Eine für das Wissenscontrolling wesentliche Tatsache ist, dass zuerst festgelegt werden muss, was miteinander verglichen wird. Dazu folgende Ausführung von mir (siehe Beispiel)

Zitat (Wazlawik; 2001; S. 75) “Versuchen wir, an das Thema einigermaßen methodisch heranzugehen. Schon vor 70 Jahren verwies Bertrand Rusell darauf, dass Aussagen über Dinge und Aussagen über Beziehungen streng zu trennen sind. „Dieser Apfel ist rot“ ist eine Aussage über eine Eigenschaft dieses Apfels. „Dieser Apfel ist größer als jener“ ist eine Aussage die sich auf die Beziehung zwischen den beiden Äpfeln bezieht und die daher nichts mit dem einen oder dem anderen Apfel alleine zu tun hat. Die Eigenschaft des Größerseins ist keine Eigenschaft eines der beiden Äpfel, und es wäre glatter Unsinn, sie einem der bei den zuzuschreiben.”

Es muss also nicht nur der Vergleich mit anderen, sondern vor allem der Vergleich des Wissens stattfinden. Für diesen Vergleich müssen Messinstrumente genutzt werden. Dieses Instrument sollte allerdings nicht nur absolute Werte oder Steigerungen, sondern auch die Tatsachen, der zu dieser Steigerung geführt hat, bewerten. Wie in Wazlswiks “Zweimal soviel ist doppelt so gut” (Waszlawik; 2001; S. 153 ff) ausgeführt kann, desselben darf nicht nur zu einem neuen Ressourcenaufwand führen, der keine Steigerungen zulässt, das kann auch zum Gegenteil führen.

Diese Erkenntnisse des Wissenscontrollings muss sich demnach nicht nur in Intellectual Capital Reports wiederfinden, sondern vor allem in der Arbeit des Unternehmens. Dort muss es einer Prüfung unterzogen und wenn nötig modifiziert werden, beispiele dazu finden sie im Seneca System.

Sedat Özcelik
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