Intellektuelles Kapital Gestalten

Wer sich fragt, welche Themen aktuell die Personalarbeit in Unternehmen und Organisationen bestimmen, stößt bei der Suche nach Antworten auf verschiedene Meinungen: Während Unternehmen in manchen Branchen wie dem Gesundheitswesen oder im Ingenieursbereich nach wie vor den Fachkräftemangel beklagen, müssen sich andere mit professionellem Trennungsmanagement auseinandersetzen.

Diese Entwicklung ist nicht neu. Seit einigen Jahren sprechen IC-Experten davon, dass Phasen von Rekrutierung und Entlassung sich nicht mehr abwechseln, sondern parallel verlaufen – teilweise auch innerhalb eines einzigen Unternehmens. Unabhängig von der wirtschaftlichen Situation trägt der demografische Wandel dazu bei, dass die Zahl der qualifizierten Fachkräfte abnimmt. Unternehmen müssen sich deshalb vermehrt anstrengen, die richtigen Mitarbeiter für Schlüsselpositionen zu finden, auch wenn sie sich gleichzeitig von Personal trennen.

Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben, bemühen sich viele Firmen um neue, flexible Arbeits- und Kommunikationsformen. Die Wirkung auf das Employer Branding ist dabei nur eine Seite der Medaille. Denn neue Arbeitsstrukturen können auch dazu beitragen, Personalstrukturen effizienter und kostengünstiger zu gestalten. Ein Beispiel: Organisationen, die ihr betriebliches Gesundheitsmanagement ausweiten und auf die Fitness ihrer Mitarbeiter setzen, punkten im Ansehen von Bewerbern und senken gleichzeitig den Krankenstand ihrer Belegschaft.

„Die Unternehmen, die nicht in den Menschen und eine bessere Arbeitskultur investieren, werden vom Markt verschwinden“, sagen Zukunftsforscher. Dazu gehört auch eine Arbeitsatmosphäre, in der die Beschäftigten die Rahmenbedingungen dafür vorfinden, kreative Ideen und Lösungen zu entwickeln. Wie Personalverantwortliche dazu beitragen können, eine Innovationskultur zu schaffen, erläutern die Wirtschaftspädagogen in Vorträgen.

Vor dem Hintergrund der beschriebenen Trends reicht die Themenpalette für Humanmanagement von allgemeinen Aspekten der Arbeitswelt und der Fachkräfterekrutierung über Arbeitsrechts- und Weiterbildungsfragen bis hin zu Mitarbeitermotivation und Outplacement. Der Wirtschaftskrise zum Trotz hat sich deshalb die IC-Trend im Vergleich zum Vorjahr um rund 8 Prozent erhöht.

Zeit für Veränderungen: Personaler können anhand dieser Vielfalt unabhängig von ihrer eigenen Marktsituation neue Gestaltungsspielräume für sich erschließen. Neue Impulse Liefert schon der Wettbewerb.

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Die Zentrale Plattform für Immaterielle Werte.

Ist Unternehmenssteuerung ein Problem?

Der Erfolg eines Unternehmens beruhte schon immer auf die Immaterielle werte, das sind die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter, sowie das Humankapital und Humanvermögen sowie Geschäftsbeziehungen, Bekanntheitsgrad, Ideen, Prozessen, Talenten, Unternehmenskultur, Intellektuellem Kapital und Innovationskraft.

Damit hatten bisher die herkömmlichen IT-Systeme zur Unternehmenssteuerung ein Problem, die für das industrielle Zeitalter konzipiert sind, in der Wissensökonomie von heute aber versagen. Welche Werkzeuge braucht das Management stattdessen? Wie sieht das neue Wissensmanagement System des Unternehmens aus und wie organisieren sich Unternehmen intern und in ihren Außenbeziehungen, um im neuen Umfeld der Innovationen noch erfolgreicher zu sein? Mit welchen Verfahren und Managementtools können Unternehmen sicherstellen ihr gesamtes Potential, inklusive das zu Verfügung stehende Unsichtbare Know-How zum Wohl ihrer Investoren und aller Stakeholder zu nutzen?

Das Seneca System zeigt, wie Unternehmen in der neuen Ära des „Wissens“ noch erfolgreicher werden und nachhaltig Mehrwert schaffen. Es entwirft darüber hinaus neue Unternehmenssteuerungs- Systeme solche Konzepte wie z.B. die Wissensmarkt, Wettbewerbstrend und moderne Personal-, Kunden-, und Innovationsmanagement Instrumenten zu einem Gesamtkonzept vereint. Auch die “Softfacts” werden dabei allumfassend berücksichtigt, wie z.B. durch neue Verfahren der Wirtschaftsqualifikationen zur Unterstützung von sogenannten Managementprozessen und durch Innovationen das Handlungswissen zu verbessern.

• Das neue Management
• Der Weg in die wissensbasierte Ökonomie
• Die neue Evolution von Unternehmensstrukturen und Organisations-Kapital
• Ein neuer Ansatz für Rechnungswesen
• Herausforderungen für CFO und CIO

… mehr Informationen finden sie unter: www.seneca.de

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Humankapitaltheorie

Das Human Resource Accounting hatte seine ersten Ursprünge bereits in der Nationalökonomie des 17. Jahrhunderts. So unternahm bereits Sir William Petty in seinem erstmals 1676 erschienenen Buch “Political Arithmetick” den Versuch, den Wert des Humankapitals Großbritanniens zu berechnen. Damals lag das Ziel derartiger Berechnungen darin, den Verlust einer Volkswirtschaft durch Abwanderungen oder aber auch durch Kriege monetär zu ermitteln.

In seinem aktuellen Gebrauch wurde der Begriff Human Resource Accounting 1968 im angloamerikanischen Raum eingeführt. Bis Anfang der 70er Jahre entstanden aus den Konzepten der Humankapitaltheorie und der Organisationspsychologie verschiedenartige neue Methoden zur Messung des Humanvermögens, die bis in die Mitte der 70er Jahre auch in verschiedensten Unternehmen implementiert wurden.

Das Interesse an Human Resource Accounting ließ wegen unüberbrückbarer Probleme bei der Datenbeschaffung und -verarbeitung sowie der Komplexität (Komplexitätskosten) der Verfahren nach, zumal auch nur wenige Spezialisten in der Lage waren, derartige Systeme zu entwickeln.

Auf die Agenda kam das Human Resource Accounting erst wieder, als sich speziell die US-amerikanischen Unternehmen in immer größerem Konkurrenzdruck zu den japanischen Großunternehmen befanden. Die Produktivitätsvorsprünge der japanischen Unternehmen wurden mit deren konsequenter Sicherung des Humankapitals erklärt, dem die amerikanische “Hire and fire-Philosophie” kaum etwas entgegenzusetzen hatte.

Die Notwendigkeit, solche “versteckten Werte” auch in das Berichtswesen aufzunehmen, entstand jedoch erst durch die wachsende Lücke zwischen Markt- und Buchwerten vieler Unternehmen (Unternehmensbewertung, Due Diligence). So pendelte das Verhältnis von Markt- zu Buchwerten über Jahrzehnte hinweg grob zwischen 1 und 2. Mit Beginn der 90er Jahre begann sich dieses Verhältnis aber drastisch zu ändern, was insbesondere durch den Umstand zu erklären ist, dass immer größere Vermögensanteile nicht im Buchwert enthalten sind.

Die Weiterentwicklung und Berechenbarkeit ist jetzt mit der “Wissensbilanz 2.0″ verwirklicht worden.
mit dem Definition ( KIV und das VIC )

Damit wird dem Rechnungswesen bei der Bilanzierung des Humankapitals und Humanvermögens genüge getan.

Best-of-Knowledge

Seneca, ist die zentrale Plattform zur Ermittlung, Bewertung und Bilanzierung immaterieller Werte. Schwerpunkte sind: IFRS, IAS, BilMoG, US-GAAP, ICA, Wissensbilanz, Wissensbilanz 2.0, Intellectual Capital Accounting, IC Report, IC Statement, Wissensmanagement. Alle Interessenten sind herzlich eingeladen, sich unter www.seneca.de einen neuen Eindruck von der zukunftsweisenden neuen Softwaregeneration zu verschaffen.

Human-Resources-, Struktur-, Beziehungs-, Kapital und Struktur-, Beziehungs-, Vermögen des Unternehmens sowie Trend-, Markt-, Analyse am Wissensmarkt, was eben die Zukunft eines Unternehmens und Gesellschaft neu definiert – so lautet die Vision, die hinter der nunmehr Zehnten Softwaregeneration mit dem Projekt Seneca entstanden ist. Die Neuentwicklung der Wissensbilanz 2.0 und die Umsetzung ist mit dem Seneca System mit einem Aufwand von nur 20% als die bisherigen Reporting Methoden bisher. Sie besticht durch eine (r)evolutionäre Architektur, die aus mehr als 10 Jahren Erfahrung aus der Wissensökonomie entstanden ist und auf modernsten technologischen Standards aufsetzt.

Konsequent seiner „Best-of-Knowledge“ folgend, hat Seneca in einem innovativen System das Beste in und aus der Web-Welt vereint. Das Ergebnis ist die Zentrale Plattform für Immaterielle Werte für 48 Länder geworden, die sowohl die hohe Funktionstiefe eines Client-Server-Systems bietet. Gleichzeitig eröffnet die Software mit einer intuitiven Benutzerführung und intelligenter Prozesssteuerung eine neue Dimension an Effizienz, Transparenz und Usability.

Einfaches und schnelles Handling dank innovativer Technologie stehen auch bei der elektronischen Wissensabgleichs am Wissensmarkt des Seneca im Fokus. Vollständig in das Unternehmen integriert erlauben die effizienten Lösungen die revisions- und zugriffssichere Archivierung sämtlichen Handlungswissens, Prozessen, Informationen, Daten und Dokumente unter einer einheitlichen Oberfläche und reduziert die bisherigen Zeitlichen Ressourcen im Unternehmen erheblich. Alles Wissenswerte finden die die Einzelnen Mitarbeiter per Mausklick an ihren Arbeitsplatz. Im Persönlichen Leitstand der Mitarbeiter (Rechte gesichert) sowie für Teams, oder Beteiligte der Projekt Gruppen, sofern Zugriff gewährt wurde.

Der besondere Clou: Mittels einer selbstlernenden Klassifizierungslösung zur automatisierten Strukturierung kann die inhaltliche Erschließung auf den Marktabgleich weitgehend automatisiert erfolgen. Wie dies praktisch vonstatten geht und sich komplette Wissensstrukturen mühelos und bequem direkt am Arbeitsplatz digital verarbeiten lassen, können sich interessierte Unternehmer, Vorstände und Führungskräfte in einer Live-Präsentation im Seneca System oder in einem Workshop überzeugen.

Eine wertvolle Entscheidungshilfe bietet es den Unternehmen, welche die Umstellung ihrer Strategien auf Dienstleistungs-, und Wissensmarkt Sektor ausrichten wollen, darüber hinaus auch ein Zugriff auf die Kulturelle Erfahrungsdatenbank des Seneca wünschen.

Internationale Entwicklung von Fach- und Führungskräften

Evolutionär gesehen ist die verschärfte Konkurrenz ein durchaus vernünftiges Verhalten, wenn sich die Ressourcen verknappen. Ein begrenztes Angebot an Nährstoffen beispielsweise führt bei Tieren grundsätzlich zur Nahrungskonkurrenz zwischen Individuen derselben Art, da sie ja das gleiche fressen. Wer in diesem Konkurrenzdruck wiederholt den Kürzeren zieht, der stirbt oder wandert ab.

Derartig trübe Erwartungen befördern aktuelle Untersuchungen zutage, wie die vielen branchenübergreifenden Studien. Die Ergebnisse konstatieren eine negative Grundstimmung, die sich unmittelbar auf Zusammenarbeit in Teams auswirkt: Mehr als 53% der Mitarbeiter in Organisationen herscht Konkurrenzdenken, Missgunst, Konfliktpotenzial und die deutlicher zunahmen von Mobbing.

Eine internationale Entwicklung von Fach- und Führungskräften, die von der Online Plattform Seneca kommt bei der täglichen Berechnung zu dem Ergebnis, dass die Mehrheit der Beschäftigten mit einem verschärften Wettbewerb unter Kollegen zu kämpfen haben. „Viele befürchten derzeit ihren Arbeitsplatz zu verlieren und sehen daher in ihren Kollegen potenzielle Konkurrenten“.

Für die meisten Menschen stellt in einer Erwerbsgesellschaft der Arbeitsplatz die wichtigste Ressource dar. Kein Wunder also, dass diejenigen, die sich von der Gefährdung dieser Lebensgrundlage betroffen sehen, allzu bereit sind, mit harten Bandagen um deren Erhalt zu kämpfen – und damit rechnen, dass sich auch andere nicht vornehm zurückhalten werden, wenn sie die Felle davon schwimmen sehen.

So wichtig der interne Wettbewerb als individuelles Leistungsmotiv und als strukturierender Faktor für die Ausbildung von Gemeinschaften ist, so gefährlich kann sich jedoch eine ruinöse Konkurrenz auswirken. Von hier aus ist es nämlich nur noch ein kleiner Schritt, Kollegen zu attackieren, zu schikanieren oder zu mobben.

Doch spätestens mit diesem Grenzübertritt artet der Wettbewerb in einen destruktiven Kleinkrieg aus. Daraus entstehen allzu oft Feindseligkeiten zwischen Gruppierungen und Abteilungen, die sich im Lauf der Zeit leicht zu Grabenkriegen entwickeln können. Spätestens jetzt ist es um eine gedeihliche Betriebsatmosphäre und Unternehmenskultur geschehen. Weil aber die komplexen Aufgaben in Produktion, Logistik, Vertrieb oder Finanzwesen nur gemeinsam gelöst werden können, ist das Management absolut auf leichtgängige Kommunikation und reibungslose Kooperation angewiesen.

Die Führung tut gut daran, die Unsicherheit der Mitarbeiter zu reduzieren. Das geschieht auf der einen Seite mithilfe von Transparenz der Entscheidungen und offener Kommunikation, sofern ausreichend Sicherheit vorhanden ist. Andererseits muss die natürlicherweise aufkommende interne Konkurrenz durch Bindung eingefangen und abgemildert werden.

Vor dem Hintergrund der beschriebenen Trends reicht die Themenpalette für die Wissensbilanz von allgemeinen Aspekten der Arbeitswelt und der Fachkräfterekrutierung über Arbeitsrechts- und Weiterbildungsfragen bis hin zu Mitarbeitermotivation und Outplacement. Der Wirtschaftskrise zum Trotz hat sich deshalb die IC-Trend im Vergleich zum Vorjahr um rund 8 Prozent erhöht.

Dazu braucht es neuer Möglichkeiten in diesen Zeiten das Beziehungs-, und Risikomanagement, in dem die Führungskräfte die emotionalen Faktoren der Bindung wie Zugewandtheit, Sympathie und Zugehörigkeit aktiv ansprechen; denn sie sind die Grundlage dafür, dass die harten Regeln des gemeinsamen Handelns wie Gerechtigkeit, Zuverlässigkeit und Ehrlichkeit eingehalten werden. Schon wenn sie sich selbst den Normen unterwerfen, schaffen die Manager den Auftakt zum Vertrauen; und so werden sie zu den Garanten für die künftige Gesamtleistungsfähigkeit des Unternehmens.

Eine Bilanzierung der Humanwerte ist bei der zukünftigen betriebswirtschaftlichen Betrachtung sinnvoll. Die systemische Betrachtung dieser Werte, die ihren Niederschlag in der Bilanz zu finden sein wird, können diese mit dem T-Konto der Wissensbilanz 2.0 entgegengewirkt werden.

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