Wo ist das Wissen - Teil 4

In fast allen Beratungen wird die Bedeutung von Wissen und Erfahrung und die Entwicklung thematisiert. Gemeinhin wird der Erfahrung eine wichtige Rolle zugesprochen. Personen, die über viel Erfahrung in einem Bereich verfügen, heben sich in vielen Aspekten “positiv” von weniger Erfahrenen ab. Diese Vorstellung liegt den meisten Beratungsprogrammen zugrunde, in denen Kompetenz und Fähigkeit vermittelt werden soll. Es wird angenommen, dass Erzählung und Reflexion von praktischer Erfahrung mit Theorien und von Hörensagen mit einer Vielzahl unterschiedlicher Fälle zu hoher Kompetenz führen soll. Ein Blick auf die diesbezügliche Praxis fällt jedoch ernüchternd aus: es gibt kaum Hinweise darauf, dass erfahrene Praktiker über eine Form der Expertise (im Sinne Leistungsvermögens und Aktualität) verfügen. Dass ein Vorteil erfahrener Personen für den Bereich Beratung nicht oder nur kaum gesichert werden kann, liegt u.a. in methodischen, konzeptionellen und den Denkmodell Problemen begründet.

Struktur Analyse

Es wird erzählt das Wissen und Erfahrung nicht quantitativ bestimmt werden kann und es nicht unabhängig vom jeweiligen Wissen der Mitarbeiter/innen, Berater/innen betrachtet wird – und umgekehrt. Denn Erfahrung als aktive und kontinuierliche Reflexion der eigenen beruflichen Praxis bewirkt Änderungen im individuellen beruflichen Wissen wie auch der Reflexion immer auch schon Wissen zugrunde liegt. Die Entwicklung praxisrelevanten Wissens kulminiert demnach nicht in der “Anhäufung” rein deklarativen Wissens, sondern ist eingebettet im individuellen Erfahrungswert.

Beratung basiert auf unterschiedlichen Arten und Formen von Wissen. Die Entwicklung des Wissens in der Beratung ist nicht mit dem Erwerb eines Zertifikats oder Diploms abgeschlossen. Das grundlegende Wissen mit dem Praktiker unterliegt im Verlauf und Entwicklung des Wissensmarktes vielfältigen Veränderungen zugrunde. Diesen Veränderungen der Wissensbasis der Berater/innen konnte im Seneca nachgegangen und es konnte gezeigt werden, dass berufliches Wissen sich in der Auseinandersetzung mit von der Person als bedeutsam erlebten Episoden bildet und Berater ihr Wissen v.a. anhand von authentischen und selbst erlebten Fällen explizieren.

Human Einsatz

Die Bezugnahme auf persönlich bedeutsame Episoden scheint zu helfen, das deklarative Wissen zu integrieren bzw. zu reintegrieren. Im Verlauf der Wissensentwicklung entwickelt sich demnach eine einheitliche, narrativ angereicherte Wissensbasis; sie erlaubt es erfahrenen Beratern, eine Meta-Perspektive zu öffnen und die Arbeit sowie die Bedingungen für ihre Handlungsergebnisse extensiv zu reflektieren. Denn die Veränderungen, zu denen neben der narrativen Anreicherung der Wissensbasis eine zunehmende Kontextualisierung des Wissens gehört, scheinen vom Niveau und Ausmaß der Reflexion gemachter Erfahrungen abzuhängen. Seneca kann dazu beitragen, es zu quantifizieren den Stand beruflicher Erfahrung für die Bedeutung von Wissensentwicklung liefern sowie Hinweise über Wissensmarktvergleiche und damit auch eine mögliche Gestaltung von Fortbildungen entsprechend Hinweise geben.

Bilanzierung der Immateriellen Werte BilMoG

Die Neuregelung stellt auch Kompromisse zu der vielfältig geforderten Internationalisierung der Rechnungslegung und den bisherigen handelsrechtlichen Grundsätzen ordnungsgemäßer Buchführung dar. Anhebung des Informationsniveaus und die Sicherung der Informationsfunktion wurden durch die Beseitigung bestehender handelsrechtlicher Ansatz-, Ausweis- und Bewertungswahlrechte erreicht. Ein Ziel ist auch die Stärkung von innovativen und forschungsintensiven Unternehmen am Standort Deutschland durch die Aktivierung der nicht entgeltlich erworbenen selbst geschaffenen immateriellen Vermögensgegenstände. Dadurch wird die Eigenkapitalbasis der Unternehmen gestärkt und gleichzeitig ihre Handlungsfähigkeit verbessert. Der Zugang zu Kapitalmärkten wird erleichtert, um sich damit auch mit Eigen- und Fremdkapital kostengünstig zu versorgen.

Für die Unternehmen wird die Abgrenzung von Forschungs- und Entwicklungsaufwendungen eine Aufgabe sein, da die Definition und Auslegung im geplanten RegE nicht konkret ist. Durch die letztendliche Aktivierung von selbst geschaffenen immateriellen Vermögensgegenständen, ergeben sich auch komplexe Fragen, die mit bilanzpolitischen Konsequenzen verbunden sind. Dies wirkt sich auf Bilanzstruktur, Bilanzkennzahlen und Jahresergebnisse sowie auf das Rating aus. Weiterhin sind die Forderung nach Minimierung des Verwaltungsaufwands und die Bilanzierung entstehender Werte in der Praxis zur Umsetzung des BilMoGs entstanden. Das Ziel ist eine vollwertige, einfach in der Handhabung und kostengünstigere Version zu den internationalen Rechnungslegungsstandards.

Insgesamt wird das Gesetzesvorhaben die Aussagekraft des HGB-Abschlusses erhöhen und gleichzeitig weiterhin dem Gläubigerschutz treu bleiben. Die langfristigen Auswirkungen, durch die Aktivierung von selbst geschaffenen Vermögenswerten auf das tatsächliche „Bilanzbild“ deutscher Unternehmen, scheinen durch den Einsatz des Seneca Systems und dem IC-Calculator ein Meilenstein zu werden.

… mehr darüber unter: www.seneca.de

Pay for Knowledge

Um das Wissen der Menschen in Unternehmungen richtig zu führen, Managen und zu mobilisieren, sind Führungs-, Management-, Wissens- und Kommunikationsprinzipien notwendig. Diese müssen in ihrer Aussage einfach sein, jedoch auch Verdinglichtes Wissen über komplexe Sachverhalte enthalten.

Um die Mitarbeiter positiv darin zu stärken, ihr Wissen in den Dienst des Unternehmens zu stellen, müssen ihnen geeignete “Anreize” durch die Unternehmensführung geboten werden. Das “Pay for Knowledge” Modul, ist das Anreiz Tool zur Wissensweitergabe, -nutzung und die Bereitschaft zur Weitergabe sowie Innovationen in Teams, deshalb sind Maßnahmen im und in der Umsetzung von Wissensmanagement HD unerlässlich im Kampf der Kulturen.

Das neue Wissensbasierte Seneca System ist die Lösung für das Wissensmanagement in Unternehmen. Mit ihm lassen sich die enormen Mengen an Daten, Informationen und Wissen, mit denen Menschen täglich konfrontiert sind, speichern, strukturieren, auffinden und austauschen. Räumliche Distanzen verlieren an Bedeutung, Informationen können “on demand” abgerufen werden und Geschäftspartner werden aufgrund der Nutzung von “best practice cases” überrascht sein. Das “Wissensbasierte Seneca System” gibt ihnen das am Wissensmarkt angebotene Wissen und Lösungsansätze.

Das in Unternehmen vorhandene Wissen ist im Hinblick auf die Nutzung nachhaltiger Wachstums- und Kostensenkungspotenziale der strategische Erfolgsfaktor für die Zukunft. Nur wenn sich ein Unternehmen bewusst ist, welchen Umfang und Wert das interne Wissen besitzt, kann es seine Fähigkeiten effizient und gezielt für einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil einsetzen. Das “Wissensmanagement HD” ist die Lösung zu Einführung, Handlungswissen-, potenzialen und zur Zukunft von Wissenskultur in Unternehmen.

Health, knowledge, motivation, and skills, the attainment of which is regarded as an end in itself (irrespective of their income potential) because they yield fulfillment and satisfaction to the possessor. In an organizational context, human capital refers to the collective value of the organization’s intellectual capital (competencies, knowledge, and skills). This capital is the organization’s constantly renewable source of creativity and innovativeness (and imparts it the ability to change) but is not reflected in its financial statements. Unlike structural capital, human capital is always owned by the individuals who have it, and can ‘walk out the door’ unless it is recorded in a tangible form, or is incorporated in the organization’s procedures and structure.

Wissensbilanz seminar HTW Berlin

Dazu führt die Hochschule für Technik und Wirtschaft als erste deutsche Bildungseinrichtung überhaupt ein Seminar durch. Zielgruppe sind Entscheider, Geschäftsführer, Personalleiter, Personalverantwortliche für Grundsatzfragen, Führungskräfte und Mitarbeiter sowie Projektverantwortliche. Auch Interessenten für die künftige Beratertätigkeit für die Wissensbilanzierung sind eingeladen.

Die Vorteile liegen auf der Hand und zeigen sich insbesondere in den neuen System-Möglichkeiten, die vorhandene immaterielle Werte in den Unternehmen und Organisationen berechenbar machen und in klaren Zahlen ausdrücken können.

Damit wird eine echte Wissensbilanzierung umgesetzt und kann zum Bestandteil der Unternehmensbilanz werden, wie das auch mit dem Bilanzmodernisierungsgesetzt (BilMoG) seit 05/2009 möglich und erwünscht ist.

Für die erfolgreiche Führung von Unternehmen und Organisationen eröffnen sich damit wirklich neue Möglichkeiten und Chancen.

z.B.

• Humankapital: einfache monetäre Berechnung, nach Beruf, Qualifikationen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen
• Strukturkapital: Wertschöpfungsberechnung der Prozesse oder Projekte mit dem Wissensmanagement Modul des Seneca
• Beziehungskapital: (Datenschutz beachten) Die neuen Möglichkeiten für die Berechung von Beziehungskapital. Sie erhalten die Möglichkeit innerhalb von Sekunden die Ergebnisse zu sehen wo die Beziehungen Ihrer Mitarbeiter liegen. Für diese Berechnung benötigen Sie eine Zustimmung vom betroffenen Mitarbeiter um seine Beziehungspotenziale und Möglichkeiten vom System berechnen zu lassen, um damit den optimalen Einsatz im Unternehmen zu bestimmen.

Grundvoraussetzung ist das Verständnis der Wirkungsweise, Handhabung und Auswertung der Seneca Systems, der Zentralen Plattform für immaterielle Werte für 42 Länder.

Die Seminare finden am 06. und 13. November 2009 jeweils von 13.00 Uhr bis 18.00 Uhr an der HTW Berlin statt. Anmeldeschluss ist der 28.10.2009.

Da nur eine begrenzte Teilnehmerzahl in den Vorzug der Kursteilnahme gelangen kann, ist eine schnelle Kursanmeldung empfehlenswert.

Gehen Sie den entscheidenden Schritt zur Qualifizierung Ihres Wissensmanagements und lernen Sie die Wissensbilanz 2.0 in ihrer praktischen Anwendung und Umsetzung kennen!

Zur Kurseinschreibung und für weitere Informationen nutzen Sie bitte den folgenden Link:

http://weiterbildung.htw-berlin.de

Seien Sie dabei, wenn Sie die Wissensbilanz schon betreiben oder künftig in das Unternehmensmanagement und die Bilanzierung einbinden wollen!

Intellectual Capital Accounting

Seneca: Marken Image Rank Berechnung Deutschland

Wertschöpfung Beispiel Rechnung

Wissensverteilung, Gestaltung und Wissenstransfers

www.seneca.de – Die Zentrale Plattform der Immaterielle werte für 42 Länder.

Wissensbilanz seminar HTW Berlin

Dazu führt die Hochschule für Technik und Wirtschaft als erste deutsche Bildungseinrichtung überhaupt ein Seminar durch. Zielgruppe sind Entscheider, Geschäftsführer, Personalleiter, Personalverantwortliche für Grundsatzfragen, Führungskräfte und Mitarbeiter sowie Projektverantwortliche. Auch Interessenten für die künftige Beratertätigkeit für die Wissensbilanzierung sind eingeladen.

Die Vorteile liegen auf der Hand und zeigen sich insbesondere in den neuen System-Möglichkeiten, die vorhandene immaterielle Werte in den Unternehmen und Organisationen berechenbar machen und in klaren Zahlen ausdrücken können.

Damit wird eine echte Wissensbilanzierung umgesetzt und kann zum Bestandteil der Unternehmensbilanz werden, wie das auch mit dem Bilanzmodernisierungsgesetzt (BilMoG) seit 05/2009 möglich und erwünscht ist.

Für die erfolgreiche Führung von Unternehmen und Organisationen eröffnen sich damit wirklich neue Möglichkeiten und Chancen.

z.B.

• Humankapital: einfache monetäre Berechnung, nach Beruf, Qualifikationen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen
• Strukturkapital: Wertschöpfungsberechnung der Prozesse oder Projekte mit dem Wissensmanagement Modul des Seneca
• Beziehungskapital: (Datenschutz beachten) Die neuen Möglichkeiten für die Berechung von Beziehungskapital. Sie erhalten die Möglichkeit innerhalb von Sekunden die Ergebnisse zu sehen wo die Beziehungen Ihrer Mitarbeiter liegen. Für diese Berechnung benötigen Sie eine Zustimmung vom betroffenen Mitarbeiter um seine Beziehungspotenziale und Möglichkeiten vom System berechnen zu lassen, um damit den optimalen Einsatz im Unternehmen zu bestimmen.

Grundvoraussetzung ist das Verständnis der Wirkungsweise, Handhabung und Auswertung der Seneca Systems, der Zentralen Plattform für immaterielle Werte für 42 Länder.

Die Seminare finden am 06. und 13. November 2009 jeweils von 13.00 Uhr bis 18.00 Uhr an der HTW Berlin statt. Anmeldeschluss ist der 28.10.2009.

Da nur eine begrenzte Teilnehmerzahl in den Vorzug der Kursteilnahme gelangen kann, ist eine schnelle Kursanmeldung empfehlenswert.

Gehen Sie den entscheidenden Schritt zur Qualifizierung Ihres Wissensmanagements und lernen Sie die Wissensbilanz 2.0 in ihrer praktischen Anwendung und Umsetzung kennen!

Zur Kurseinschreibung und für weitere Informationen nutzen Sie bitte den folgenden Link:

http://weiterbildung.htw-berlin.de

Seien Sie dabei, wenn Sie die Wissensbilanz schon betreiben oder künftig in das Unternehmensmanagement und die Bilanzierung einbinden wollen!

www.seneca.de – Die Zentrale Plattform der Immaterielle werte für 42 Länder.

Wissens Qquellen

Wissen ist für ein Unternehmen nur relevant, wenn letztendlich ein Nutzen erzielt wird, der die Investitionen in Wissensmanagement rechtfertigt. Der Nutzen von Wissen liegt im schnelleren und/oder effizienteren Lösen von Problemen. Und um das notwendige Wissen zur Problemlösung bereit zu haben, bedarf es des Managements von Wissen genauso wie dem Management von Lernen.

Menschliches Wissen kann in zwei Kategorien klassifiziert werden: In explizites Wissen und in implizites Wissen. Explizites Wissen ist z.B. vorhanden in Textdokumenten, Datenbanken etc. und ist beschreibbares oder zu artikulierendes Wissen. Implizites Wissen ist sprachlich nicht formulierbar. Es besteht aus Erfahrungswissen, Erinnerungen, Überzeugungen oder Werten.

Zitat (Herbst, 2000, S. 12) – “Wissen, Probleme und Lösungen hängen eng zusammen: Will ein Mitarbeiter ein Ziel erreichen, kann ein Problem dadurch entstehen, dass ihm das erforderliche Wissen fehlt. Kann er sich dieses fehlende Wissen aneignen, kann er sein Problem lösen. Das Aneignen von Wissen heißt lernen.”

Wissensmanagement Veränderungen & verbesserung

• Fragen zum Thema Wissensmanagement
• Verständlichkeit des Modells
• Verifizierung bzw. Falsifizierung der Hypothesen
• Praxistauglichkeit des Modells und der dadurch vorgegebenen Vorgangsweise
• Einschätzung der Akzeptanz beim Management
• Verbesserungsvorschläge

Auch in Unternehmen, in denen Wissensmanagement kein Thema ist, wird Wissen intern weitergegeben und ausgetauscht. Dies passiert über Kommunikation in Form von Gesprächen. Diese Kommunikation bedarf allerdings eines großen persönlichen Netzwerkes jedes Mitarbeiters im Unternehmen, langjähriger Erfahrung, und hohe Kommunikationsfähigkeit.
Der Erfolg dieser Netzwerke hängt allerdings von Zufälligkeiten ab.

Für erfolgreiches Wissensmanagement ist es notwendig, den Aufbau von informellen Netzwerken mit geeigneten Maßnahmen zu initiieren und zu fördern, und somit jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin die Möglichkeit zu geben, am Wissen des Unternehmens partizipieren zu können.

Dazu müssen sie aber wissen wo das Wissen ist! – welches Wissen von wem, wo in einer Organisation, in welcher Form vorliegt es vor. Es herauszufinden wo im Unternehmen erfolgskritisches Wissen vorliegt und welcher Wissensträger dieses innehat.

Eine Wissenslandkarte weist den vermuteten Weg zum Wissen, enthält aber keine Wissensinhalte als solche.

Das Seneca Modul für Wissensmanagement gibt unglaubliche Möglichkeiten für das Wissensmanagement in Unternehmen, und kann auch sehr unterschiedlich genutzt werden. Zitat aus (Herbst; 2000; S 23) : “Wissensmanagement ist ein Mittel, um die Unternehmensziele besser und schneller erreichen zu können – und kein Selbstzweck “.

Der Mitarbeiter, in der Organisation und auf Ebene der technologischen Unterstützung. Das Ziel ist es, unter Einbeziehung aller Ebenen eine “Wissens Organisation zu schaffen. Für die Kompetenzen der einzelnen Mitarbeiter Grundlage einer lernenden, intelligenten Organisation. Seneca ist hier die Technologie für eine zentrale Basis, der die Organisation technologisch Unterstützt und ihrer Operationsweise angepasst ist.

Sedat ÖzcelikFür Fragen& Projekte01577-1577088

Informationsmanagement

Wissen ist für ein Unternehmen nur relevant, wenn letztendlich ein Nutzen erzielt wird.  Der Nutzen von Wissen liegt im schnelleren und/oder effizienteren Lösen von Problemen. Und um das notwendige Wissen zur Problemlösung bereit zu haben, bedarf es des Managements von Wissen – genauso wie dem Management von Lernen.

“Wissen, Probleme und Lösungen hängen eng zusammen: Will ein Mitarbeiter ein Ziel erreichen, kann ein Problem dadurch entstehen, dass ihm das erforderliche Wissen fehlt. Kann er sich dieses fehlende Wissen aneignen, kann er sein Problem lösen. Das Aneignen von Wissen heißt »lernen«.” (Herbst, 2000, S. 12)

Mit dem Modell soll dieses problembezogene Lernen auf der Ebene des Individuums um das Management von Wissen erweitert werden.

Es soll, durch die Ansiedelung des Themas Wissensmanagement in der Personalentwicklung, bereits vor Entstehen von Problemen das benötigte Wissen jedes Mitarbeiters generiert werden können.

Da sich die Personalentwicklung mit dieser Generierung von Wissen beschäftigt, erscheint es naheliegend, dass entstandene Mehr-Wissen auch dort einem Management zuzuführen.  Dazu bedarf es in der Personalentwicklung der Tools und Methoden des Wissensmanagement.

Soweit uns aus der Literatur bekannt ist, gibt es außerdem Wissensmanager Modul des “Seneca” Systems noch kein anderes Modell oder System, das diese Verknüpfung erarbeitet hat. Lediglich Reinmann-Rothmeier / Heinz Mandl haben zum Thema  ”individuelles Wissensmanagement” publiziert und haben dabei auf der Ebene des Individuums angesetzt. Allerdings wurde dort keine Verbindung mit Personalentwicklung hergestellt werden können.

„Schließlich wird hier deutlich, dass Technologen als Wissensarbeiter behandelt werden müssen. Dabei spielt es keine Rolle, wie dominierend die manuelle Arbeit ist! Das Hauptaugenmerk muss darauf liegen, den Technologen mit dem Wissen auszustatten, ihm die Verantwortung zu übertragen und ihn ebenso produktiv einzusetzen, wie das für einen Wissensarbeiter üblich ist.“ (Drucker; 1999, S. 217).

(Drucker versteht unter Technologen die Gruppe von Mitarbeitern für die Wissensarbeit nur eine relativ untergeordnetem, wenn auch immer noch entscheidende Rolle spielt. Er differenziert zwischen Technologen und Wissensarbeitern, die für ihn die Gruppe der Mitarbeiter darstellen, die Wissen auf höchstem Niveau anwenden.)

Drucker erwähnt auch, das die bisherigen Daten, die als Grundlage für die Führung eines Unternehmens zur Verfügung standen, überholt seien. Für die weitaus wichtigsten Daten für das Unternehmen, die Informationen über die Außenwelt des Unternehmens, gibt es keine systemischen oder organisierten Methoden. Als grundlegende Fragestellung, wie Führungskräfte an die Informationen gelangen, die es ihnen möglich machen, ihrer Position entsprechend zu agieren, finden sich bei Drucker die folgenden Fragen.

1. Welche Informationen schulde ich den Menschen, mit denen ich zusammenarbeite und von denen mein Erfolg abhängt?
2. In welcher Form muss ich diese Informationen präsentieren?
3. Und in welchem zeitlichen Rahmen?“
4. Welche Informationen brauche ich selbst? Von wem? In welcher Form? Und in welchem zeitlichen Rahmen?“ (Drucker; 1999; S. 178)

Um ein Verständnis für die Notwendigkeit von Wissensmanagementmaßnahmen  auf der Ebene des Individuums zu bekommen soll noch einmal dargestellt werden wo sich das Wissen eines Unternehmens befindet schreibt Herbst; 2000; S.82

• 42 % in den Köpfen der Mitarbeiter
• 26 % in Papierdokumenten
• 20 % in elektronischen Dokumenten
• 12 % in elektronischen Wissensdatenbanken

In den meisten Konzepten zu Wissensmanagement wird konstatiert, dass Wissen nicht unabhängig vom Individuum sein kann. Auch soziale Systeme sind letztlich auf das Individuum angewiesen, um kollektives Wissen zu erzeugen.

“Die Fähigkeit, Daten in Wissen zu transformieren und dieses für das Unternehmen vorteilhaft einzusetzen, macht das Individuum zum zentralen Träger der organisationalen Wissensbasis.”(Probst; et.al.  1999; S. 39)

Um individuelles Wissen überhaupt externalisieren zu können, muss es erst mit Hilfe von verschiedensten Methoden, Angeboten und Strategien des Lernens geschaffen werden „Lernen ist der Prozess, Wissen das Ergebnis“ (Wilke; 1998; S. 39)

Nicht vorhandenes oder nicht relevantes Wissen braucht auch nicht gemanagt zu werden.

Aus diesem Grund habe ich die o.g. „Tabelle 1“ einmal in das Seneca System folgende Funktion abfrage (KAV = Knowledge Activity value ) die Liste der 4 Ebenen von Herbst eingegeben, sehen sie das Ergebnis von Seneca.: Ich glaube das Ergebnis spricht für sich?

Wissensverteilung, Gestaltung und Wissenstransfers

Hier können sie erkennen wo das Wissen und Information verankert ist und wo in den meisten Fällen bereits eine Form des Wissen und Informationsmanagements organisiert und geprägt ist.

In der Personalentwicklung wird das Lernen organisiert, und zum Teil Wissensbedarfe der Mitarbeiter erhoben. Es wird in manchen Fällen auch versucht, mit dem neu erworbenen Wissen in organisierter Form umzugehen. In diesem „vermuteten“ Wissensmanagement versucht das „Seneca System“ anzuknüpfen.

Ein weiterer Grund für die Ansiedelung in der Personalentwicklung ist, dass das Verständnis nach Wissensmanagement etwas ist, das jeden Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin betrifft und sollte daher auch so angelegt sein, dass es jeden und jede erreicht.

Das “Seneca System”, Praxis-, und Tauglichkeit stehen außer Frage. es ist aktuell das fortschrittlichste System am Markt.

… zum Seneca System www.seneca.de

Das individuelle Beziehungskapital

“Das individuelle Beziehungskapital” Das sind die Fähigkeiten, Fertigkeiten, Handeln, Interessen und Aktivitäten eines Menschen, also seine Persönlichkeitsmerkmale, diese zu Lokalisieren und zu Scannen war unter anderem die Herausforderung für den IC-Calculator um die erforderlichen Beziehungswerte zu Messen. Der IC-Calculator zieht daraus die entscheidenden Schlüsse: “Stärken und Schwächen“ zugeordnete Entitäten und die Entitäts-Themen, deren Aktuelle und künftige Entwicklung, auf Mausklick erfolgreich analysiert werden kann.

Diese neuen Erkenntnisse verändern die Welt der Personalentwickler erheblich.

beziehungskapital IScanner

Der moderne Personalentwickler wird sich viel mehr als bisher mit Personaldiagnostik beschäftigen müssen, um maßgeschneidert und individuell für ein Projekt oder Prozess entscheiden zu können. Und bisher musste er sich mit der Rechtfertigung seiner Wahl beschäftigen. Die meisten haben in der Tat nur begrenzten Zugang zu Informationen für ihre Arbeit; eine wichtige Aufgabe ist daher, den Personaler zu mehr Transparenz und Sicherheit für seiner arbeit zu verhelfen.
Die entscheidende Frage lautet demnach: Wie kann man die Persönlichkeitsmerkmale bzw. die daraus resultierenden Stärken und Schwächen der Menschen zuverlässig im Vorfeld erkennen? Die Beobachtung der historischen Entwicklung lässt grundlegenden Schlüsse über die zukünftige Leistungsentwicklung zu. Welcher Karriereweg, ob qualifizierter Sachbearbeiter bzw. Facharbeiter, Fachexperte oder Führungskraft, der richtige ist, kann mit der Entwicklung der klassischen Soft-Skill Methoden nur bedingt und bestenfalls „ein vielleicht“ erkennen.

beziehungskapital (ICZ) IScanner

Der IScanner, kann die Vorhersage des wirklichen Leistungspotenzials über eine eindeutige Bestimmung ermöglichen. Dabei werden – neben dem stark verbesserten Merkmalen in der Methode, einzigartige objektive Bestimmungsgrößen (sein und Schein) zu Grunde gelegt. Das Verfahren für diese neue objektive Analyse heißt IScanner Mit der können wirkliche, charaktertypische Potenzialfelder gewonnen und Informationen abgeleitet werden (z.B. Prinzipien, Trend, Talent, Einstellung, Stärke und Schwäche, Potenzial und weitere dimensionen), und damit die zukunftsorientierte Einschätzung des Potenzials einer Person ermöglichen. Dem IScanner liegt ein spezielles Software-Verfahren zugrunde, das neben den Techniken wie z.B. aus der Ontologie, Entitierung, Clustering, Distanz sowie Faktoranalysen auch die Superierung und Particulation verwendet.

Mit der grundlegend neuen Typologie des IScanners nach den Bestimmungsgrößen von Analyse und Variabilität, die sich aus Dynamischer und statistischer Berechnung ergeben, existiert ein objektives Instrument zur Klassifizierung von Charakteren, das den bisher üblichen psychologischen Tests (die ausschließlich auf subjektiver Selbst- bzw. Fremdeinschätzung des Betroffenen beruhen) weit überlegen ist.

4. Beziehungskapital

Denn die Psychologischen Tests verhelfen diesbezüglich nur zu zweifelhafter Erkenntnis, Die Erfahrung zeigt, das die Selbst- bzw. Fremdeinschätzung als Mittel vieler psychologischer Tests einen äußerst fehlerhaften Charakter hat, den viele nicht berücksichtigen. Obwohl die meisten dieser Tests unter sogenannten wissenschaftlichen Kriterien durchgeführt wurden, denn sie sollen messen, was sie zu messen vorgeben, sie sollen bei jeder Test Wiederholung bei gleichen Personen zum gleichen Ergebnis kommen, und jeder, der den Test durchführt und auswertet, soll auch zum gleichen Ergebnis kommen – sind sie dennoch subjektiv.

Psychologische Tests messen eben nur scheinbar, was sie zu messen vorgeben, weil das Messergebnis ausschließlich vom Wahrheitsgehalt der Aussagen der Befragten abhängt. Der Glaube an die quasi unfehlbaren Fragebögen als vorhersagendes Mittel zur Erforschung der Persönlichkeit kann Fehler verursachen die verheerende Folgen nach sich ziehen, insbesondere in den Personalmanagementbereichen, Rekrutierung und Personalentwicklung. Die Schwierigkeit liegt darin, dass man die Problematik des Charakters überhaupt mit psychologischen Methoden angeht. Die Psyche ist das Objekt der Psychologie, schreibt C. G. Jung, und unglücklicherweise zugleich auch ihr Subjekt.

5. Beziehungskapital

Durch die Anwendung des IScanners können die Einsatzfelder von Menschen genauer und schneller bestimmt werden als durch jedes andere Verfahren. Der IScanner kann in E-Recruiting Systemen eines Personalmanagementsytems über eine API eingebunden werden und ermöglicht auch so über das Intra- oder Internet die schnelle, genaue und effiziente Bestimmung der Persönlichkeiten, die sehr viel stichhaltiger und zuverlässiger sind. Das System liefert eine Klassifizierung, die stets gleich ausfällt und nicht subjektiv beeinflussbar ist.

Zum Thema »Von der Wissensbilanzierung zur strategischen Personalentwicklung« präsentierten Günter Koch und Hans-Günter Lindner auf der Personal Austria die Wissensbilanz 2.0. Die Experten zeigten auf, dass in Zeiten vollständiger betriebswirtschaftlicher Standards auch die Summe der »Wissenswerte« eines Unternehmens – also das Human-, Struktur- und Beziehungsvermögen – systematisch inventarisiert werden muss, um ein umfassendes Unternehmenscontrolling abbilden zu können. Im Vergleich zum ursprünglichen Modell von 1999 sind in der jetzt vorgestellten Wissensbilanz 2.0 ein klassischer bilanzieller Aufbau des Humanvermögens und die Integration der Personalstrategie hinzugefügt worden. Damit nähert sie sich den Forderungen des klassischen Rechnungswesens. Koch sieht die Wissensbilanz vor allem als Kernkomponente für die künftige Unternehmensentwicklung und Personalstrategie. Lindner betreut das zugehörige Software-Projekt bei P&I und zeigte bei der Präsentation Ansätze auf, wie eine Wissensbilanz direkt aus P&I Loga und dem neu angeschlossenen System Seneca entwickelt werden kann, aus der sich konkrete Bewertungen des Humanpotenzials und des Unternehmens erstellen lassen. P&I ist damit der erste HR-Software-Hersteller, der ein integriertes Qualifikations- und Wissensmanagementsystem mit Bewertung anbietet. »Da Mitarbeiter und ihr Wissen zunehmend im Zentrum des unternehmerischen Erfolgs stehen, ist es umso wichtiger, deren eigene Humanwerte zu identifizieren, zu pflegen und weiterzuentwickeln«, so Vasilios Triadis, Vorstandsvorsitzender P&I.

Quelle: www.computerwelt.at/detailArticle.asp?a=117979&n=5