Bauchgefühl und Analyse in Zeiten der Weltwirtschaftskrise

Wenn heutzutage ein Thema die Medien beschäftigt dann ist es die Krise, die Weltwirtschaftskrise. Es wird davon berichtet welche Folgen die nationalen Ökonomien davon getragen haben. Folgen wie die steigende Arbeitslosigkeit und die Aufwertung des Euros gegenüber dem Dollar führen zu sinkenden Steuereinahmen und belasten die Exporte nach Amerika. Glück im Unglück das es noch so aufstrebende Nationen wie China und Indien gibt die die hohen Qualitätsstandards aus Europa schätzen.

Die Produkte und Dienstleistungen die in Europa entstehen werden mit einem hohen Grad an Wissen (Erfahrung, Kompetenzen, Traditionen) realisiert. Dieses Wissen wird mit zeitlicher Verzögerung auch in anderen Teilen der Erde vorhanden sein und es wird für weniger Geld als es in Europa kostet zu kaufen sein. Hinzu kommt das die Geburtenrate in Europa einen jahrelangen Abwärtstrend verfolgt und es vielen Staaten nicht gelingt Migranten zu integrieren.

In diesem Zusammenhang sollten die Thesen des Professor Gerd Gigerenzer (Direktor des Max-Planck-Instituts für Bildungsforschung in Berlin) Erwähnung finden. Laut seinen Thesen gibt es zwei Formen von Intelligenz: die eine ist die Analyse und die andere ist das Bauchgefühl. Nun spielten die Investmentbanken in der Weltwirtschaftskrise eine elementare Rolle. Diese Banken treffen ihre Investitionsentscheidungen meist aufgrund fundierter Analysen aber offenbar konnte das ihren Untergang nicht verhindern. Wenn Milliarden an unsicheren Hypothekarkrediten in Derivate verpackt und weiterverkauft werden, sagt einem schon das Bauchgefühl das solche Praktiken irgendwann zu einem Kollaps führen. Für diese Erkenntnis reicht schon die Intuition, analysiert werden sollte etwas anderes.

So wie nämlich die Passivität der Akteure zur Weltwirtschaftskrise geführt hat kann sich auch eine Wissenskrise entwickeln. Wobei dieser Prozess wohl weniger dramatisch verläuft aber dafür umso schleichender. Das Bauchgefühl sollte einem Europäer bei sinkenden Geburtenraten, Migrationsproblemen, Überalterung der Bevölkerung aber steigender Konkurrenz aus Fernost sagen, dass jetzt Handlungsbedarf besteht.

Für diese Probleme gibt es momentan nur zwei echte Lösungen. Zum einen der benutzerfreundliche IC-Calculator oder für den anspruchsvollen Nutzer das mächtige Seneca System. Die folgende Tabelle stellt eine Faktensammlung dar:

Der IC-Calculator ist eine benutzerfreundliche Applikation des Seneca Systems. Er präsentiert dem Entscheidungsträger in relativ kurzer Zeit Analysen der seiner imma-teriellen Werte. Die Tage der teuren und zeitaufwendigen Studien gehören somit der Vergangenheit an.

Das Seneca System hingegen ist der Premium Service. Dieses System ist ein aus derzeit über 35000 Modulen bestehendes Werkzeug welches jedem Kunden individuell nach seinen Anforderungen und Prozessen angepasst werden kann.

Die Wissensbilanz Toolbox ist und bleibt eine Anwendung die nur in die Thematik der immateriellen Werte einführt.

Eine Wissensbilanzierung ist die systematische Inventur von Wissen und der Aktivitäten zu seiner Entwicklung, Verwaltung und Verwertung.

Sie erfasst:
• Humankapital … Eigenschaften und Qualifikationen der Mitarbeiter. z.B. Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kompetenzen, Motivation
• Strukturkapital … Strukturen zur Durchführung der Geschäftstätigkeit. z.B. Prozesse, Infrastruktur, F&E, Wissenstransfer, Kultur
• Beziehungskapital … Beziehungen zu Prozessen, externen Gruppen und Personen. z.B. Beziehungen zu Kunden, Lieferanten, Partnern, Share/Stakeholder, externes Engagement, Image

Hier wird klar
Die Wissensbilanz wird zum zentralen Instrument aller Führungskräfte

Links:
www.seneca.de
www.ic-calculator.com
www.wissensbilanz.li

Autor: Peter Titze

Verbindung zwischen Kompetenzbilanz und Humankapital

Wir erleben derzeit einen tief greifenden Wandel in der Bewertung von Bildung in doppeltem Sinne: Der Wert, der in der Bildung gesehen wird, wandelt sich und die wirtschaftlichen und inhaltlichen Bewertungsmaßstäbe von Bildung verändern sich.

Bildung wird heute zunehmend als Investition gesehen, die der Risikosteuerung und der verbesserten Chancennutzung für Innovationen und Wettbewerbsfähigkeit dient. Daher hat in der Bildungsdiskussion der Begriff der Kompetenz vielfach den des Wissens verdrängt. Gleichzeitig haben in den letzten Jahrzehnten die immateriellen Vermögenswerte, zu denen auch die Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter zählen, die materiellen Werte an Bedeutung überholt. Der Druck zum Schutz von Firmeninvestitionen in globalisierten Märkten wirkt sich auch so aus, dass nicht mehr nur individuelle Kompetenzprofile zur persönlichen Weiterentwicklung gefragt sind, sondern auch Kompetenzbewertungen zur Bewertung ganzer Unternehmen (Kompetenzkapital). Diese Entwicklungen werden auch von neuen Standards zur Berichterstattung über immaterielle Vermögenswerte aufgegriffen. Ab 2005 werden die International Accounting Standards (IAS) auch in Europa anzuwenden sein. Hier gibt es den IAS 38 zur Bilanzierung von „Intangible Assets“.

Der Aufbau dieses Buches folgt der Idee, dass individuelle Kompetenzmessung und Kompetenzentwicklung zusammenfinden müssen mit einer wirtschaftlichen Bewertung des Human- und Wissenskapitals. Bestehende buchhalterische Ansätze zur Bewertung des Wissenskapitals greifen jedoch zu kurz, weil sie kein umfassendes Verständnis von Kompetenzen zugrunde legen.

Zunächst werden daher Grundlagen zum Verständnis der aktuellen wissenschaftlichen Diskussion und der modernen betrieblichen Praxis gelegt. Einem einführenden Abschnitt zu Humankapital, Intellektuellem Kapital und Kompetenzbilanzen schließen sich zwei weitere an, die sich mit der wirtschaftlichen Bewertung der vor allem durch das Wissen und die Erfahrung der Mitarbeiter einer Firma eingebrachten immateriellen Vermögenswerte und zum anderen mit der personalen Kompetenzmessung und -entwicklung befassen. Der Hauptteil des Buches schließlich behandelt Ansätze zur Verbindung dieser beiden Aspekte des Humankapitals und individueller Kompetenzen in einem integrierten betrieblichen Kompetenzmanagement: Die personale Entwicklungssicht und die unternehmerische Bewertungssicht werden hier vor dem Hintergrund der Unternehmensziele zusammengeführt. Eine Verknüpfung dieser beiden Sicht- und Vorgehensweisen gelingt aber nur, wenn nicht unmittelbar personengebundenes Wissen oder buchhalterisch erfassbare „Intangible Assets“ im Mittelpunkt stehen, sondern umfassende Potenzialanalysen zur Anpassungs- und Ausbaufähigkeit vorhandener (Unternehmens-)Kompetenzen.

J. Hasebrook / O. Zawacki-Richter / J. Erpenbeck (Hg.):
Kompetenzkapital – Verbindungen zwischen
Kompetenzbilanzen und Humankapital
1. Auflage 2004
346 Seiten, gebunden, 45,00 EUR
ISBN 978-3-937519-17-3

Visionen, Ziele, Spitzenleistungen!

Visionen - Ziele - Spitzenleistungen

“Spitzenleistungen sind ebenso wenig das Resultat einzelner Handlungen wie miserable Leistungen. Wiederholen Sie täglich nur ein und denselben kleinen Fehler, so führt dies in Kumulation zu einem äußerst miserablen Ergebnis. Wiederholen Sie jedoch täglich eine kleine, zielorientierte und effektive Handlung, so werden Sie nicht umhin kommen mit Spitzenleistungen Bedeutung in Ihrem Feld zu erlangen!”

Andrew Carnegie

Biography
Andrew Carnegie was born in Dunfermline, Scotland, on November 25, 1835. The son of a weaver, he came with his family to the United States in 1848 and settled in Allegheny, Pennsylvania. At age thirteen, Carnegie went to work as a bobbin boy in a cotton mill. He then moved rapidly through a succession of jobs with Western Union and the Pennsylvania Railroad. In 1865, he resigned to establish his own business enterprises and eventually organized the Carnegie Steel Company, which launched the steel industry in Pittsburgh. At age sixty-five, he sold the company to J. P. Morgan for $480 million and devoted the rest of his life to his philanthropic activities and writing, including his autobiography.

Wo ist das Wissen? – Teil 4

In fast allen Beratungen wird die Bedeutung von Wissen und Erfahrung und die Entwicklung thematisiert. Gemeinhin wird der Erfahrung eine wichtige Rolle zugesprochen. Personen, die über viel Erfahrung in einem Bereich verfügen, heben sich in vielen Aspekten “positiv” von weniger Erfahrenen ab. Diese Vorstellung liegt den meisten Beratungsprogrammen zugrunde, in denen Kompetenz und Fähigkeit vermittelt werden soll. Es wird angenommen, dass Erzählung und Reflexion von praktischer Erfahrung mit Theorien und von Hörensagen mit einer Vielzahl unterschiedlicher Fälle zu hoher Kompetenz führen soll. Ein Blick auf die diesbezügliche Praxis fällt jedoch ernüchternd aus: es gibt kaum Hinweise darauf, dass erfahrene Praktiker über eine Form der Expertise (im Sinne Leistungsvermögens und Aktualität) verfügen. Dass ein Vorteil erfahrener Personen für den Bereich Beratung nicht oder nur kaum gesichert werden kann, liegt u.a. in methodischen, konzeptionellen und den Denkmodell Problemen begründet.

Es wird erzählt das Wissen und Erfahrung nicht quantitativ bestimmt werden kann und es nicht unabhängig vom jeweiligen Wissen der Mitarbeiter/innen, Berater/innen betrachtet wird – und umgekehrt. Denn Erfahrung als aktive und kontinuierliche Reflexion der eigenen beruflichen Praxis bewirkt Änderungen im individuellen beruflichen Wissen wie auch der Reflexion immer auch schon Wissen zugrunde liegt. Die Entwicklung praxisrelevanten Wissens kulminiert demnach nicht in der “Anhäufung” rein deklarativen Wissens, sondern ist eingebettet im individuellen Erfahrungswert.

Beratung basiert auf unterschiedlichen Arten und Formen von Wissen. Die Entwicklung des Wissens in der Beratung ist nicht mit dem Erwerb eines Zertifikats oder Diploms abgeschlossen. Das grundlegende Wissen mit dem Praktiker unterliegt im Verlauf und Entwicklung des Wissensmarktes vielfältigen Veränderungen zugrunde. Diesen Veränderungen der Wissensbasis der Berater/innen konnte im Seneca nachgegangen und es konnte gezeigt werden, dass berufliches Wissen sich in der Auseinandersetzung mit von der Person als bedeutsam erlebten Episoden bildet und Berater ihr Wissen v.a. anhand von authentischen und selbst erlebten Fällen explizieren.

Die Bezugnahme auf persönlich bedeutsame Episoden scheint zu helfen, das deklarative Wissen zu integrieren bzw. zu reintegrieren. Im Verlauf der Wissensentwicklung entwickelt sich demnach eine einheitliche, narrativ angereicherte Wissensbasis; sie erlaubt es erfahrenen Beratern, eine Meta-Perspektive zu öffnen und die Arbeit sowie die Bedingungen für ihre Handlungsergebnisse extensiv zu reflektieren. Denn die Veränderungen, zu denen neben der narrativen Anreicherung der Wissensbasis eine zunehmende Kontextualisierung des Wissens gehört, scheinen vom Niveau und Ausmaß der Reflexion gemachter Erfahrungen abzuhängen. Seneca kann dazu beitragen, es zu quantifizieren den Stand beruflicher Erfahrung für die Bedeutung von Wissensentwicklung liefern sowie Hinweise über Wissensmarktvergleiche und damit auch eine mögliche Gestaltung von Fortbildungen entsprechend Hinweise geben.

Human capital

Health, knowledge, motivation, and skills, the attainment of which is regarded as an end in itself (irrespective of their income potential) because they yield fulfillment and satisfaction to the possessor. In an organizational context, human capital refers to the collective value of the organization’s intellectual capital (competencies, knowledge, and skills). This capital is the organization’s constantly renewable source of creativity and innovativeness (and imparts it the ability to change) but is not reflected in its financial statements. Unlike structural capital, human capital is always owned by the individuals who have it, and can ‘walk out the door’ unless it is recorded in a tangible form, or is incorporated in the organization’s procedures and structure.

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